Qualité de vie et santé au travail

A l’opposé de la Scandinavie, de l’Amérique du Nord et surtout du Canada - modèle ultime- où il existe des well-being managers, ( « managers du bien-être Â» en traduction française ) la France peine à intégrer la composante «  prévention Â» de la santé, de la qualité de vie ou bien-être au travail.

Encore embryonnaire, la prise de conscience est pourtant inéluctable. Deux anglicismes sont passés dans le langage courant, témoignant de la réalité du problème :

• « job strain Â», facteur de stress combinant une forte pression subie et l’absence d’autonomie dans l’organisation et le choix des méthodes de travail ;
•  Â« burn-out Â», désignant l'épuisement professionnel, initialement utilisé chez les médecins et les avocats. Parmi les symptômes observés on note : lassitude grandissante, fatigue, épuisement en fin de journée, oublis à répétition, découragement, dégoût de son travail, impossibilité de terminer un travail en cours, troubles du sommeil, agressivité, anxiété…voire des pathologies organiques.

Stressés... nombreux !

Le mal-être, l’installation du stress sont liés à la manière pathologique dont le travail a tendance à s’organiser sous la pression de la mondialisation : productivité et rendement financier sont extrêmement exigeants.

La financiarisation des entreprises s’accroissant, le rapport immédiat à la valeur du travail se déconnecte de la réalité. Intensification, densification, contraintes professionnelles tendent les relations professionnelles alors même que les salariés occupent des bureaux paysagés et climatisés censés être agréables.

Selon un sondage ANACT (Semaine de la qualité de vie au travail – Mars 2009) si seulement 13% des salariés se disent « très stressés », ils sont tout de même plus de 4 sur 10 à se sentir globalement stressés.

Le stress touche d’abord les catégories socioprofessionnelles élevées, particulièrement les cadres supérieurs dont 57% se déclarent stressés.

A l’inverse, la catégorie « catégories socioprofessionnelles (–) » ressent moins le stress, sans doute en raison d’un niveau de responsabilités moindre explique l’ANACT.

Au sein de l’Union Européenne, 22% des salariés souffrent de stress, 5% ont subi un harcèlement, 5% sont victimes de violence physique. Le stress est le problème de santé le plus répandu dans le monde du travail et va s’aggraver, prédit l’Agence Européenne de sécurité et de santé au travail.

Quels sont les risques du stress ?

Le stress chronique menace l’intégrité physique et mentale de l’individu.

La liste des pathologies engendrées est longue : troubles musculosquelettiques (TMS), céphalées, désordres digestifs et hormonaux, dépression, diminution des résistances infectieuses, apparition de maladies auto-immunes (polyarthrite rhumatoïde, asthme…),  hypertension artérielle, métabolisme lipidique perturbé voire syndrome métabolique évoluant parfois vers un diabète. Ces derniers sont tous des facteurs de risque cardiovasculaire.

Par exemple, les chercheurs Dagenais et Théroux (2007 - voir liens utiles) évaluent à 220% le risque de refaire un accident cardiaque dans les deux ans et demi suivant un premier infarctus du myocarde, chez les personnes sous pression professionnelle durable (job strain).

Un coût de 20 milliards d’euros par an

En 2002 le coût du « job strain Â» ou stress  professionnel atteignait 20 milliards d’euros annuels selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. Soit 3 à 4% du PIB des pays industrialisés, et pour la France environ 1 milliard d’euros.

Management plus humain et mondialisation sont, en apparence seulement, contradictoires ; car des salariés « en santé Â» s’investissent plus, sont plus créatifs, moins absents et surtout beaucoup plus productifs. Toutes les études et les expériences de grandes entreprises -toutes étrangères- le prouvent : ces notions ne sont pas du tout antinomiques.

On ne l’a pas suffisamment compris en France : il ne faut pas opposer la performance économique à la santé des salariés.

Une entreprise « en santé Â» favorise l’efficacité au travail.

La France à la traîne

Alors que le Danemark s’est doté de lois sur le stress professionnel depuis 1977, la France de 2010 se contente d’une loi sur le harcèlement moral et d’un accord national professionnel bien tardif (juillet 2008), en transposition de l’accord-cadre européen de 2004 qui reconnaît la responsabilité de l’employeur dans la prévention du stress au travail.

Une poignée d’entreprises a néanmoins compris (Groupama, La Poste ou Areva) l’intérêt de la « santé durable Â», sorte de niveau supérieur du développement durable.

Quelques leviers la favorisent :

• D’abord l’incitation forte des tribunaux qui condamnent de plus en plus lourdement les entreprises n’ayant rien tenté pour limiter les impacts d’un mal-être ou d’une sécurité physique laissant à désirer.
• Ensuite, les enjeux d’image via la cotation éthique : l’entreprise est notée sur sa prise en compte du bien-être au travail, sans négliger l’attrait institutionnel d’une entreprise où il fait « bon vivre Â». Enfin, l’intérêt managérial de conserver des ressources humaines de grande qualité.

La « Santé Durable ». Kesako ?

On passe de la simple prévention de pathologies professionnel au bien-être physique, psychologique et social.

Cela exige un management plus humain, qui valorise l’individu et son travail.

La Santé Durable recouvre tous les aspects d’un environnement de travail sain. Les entreprises dites « en santé Â» associent des organisations saines avec des tâches épanouissantes, diversifiées, génératrices d’autonomie, de créativité, sans surcharge de travail, un équilibre vies professionnelle/personnelle... ; et un management qui respecte les personnes et les valorise, leur permettant de construire leur estime de soi, la fierté de l’œuvre réalisée, le sentiment d’apporter son concours à la production, à la réussite de l’entreprise....

A l’inverse, une gestion du travail par le stress, la pression, dans la critique, affaiblit l’estime des individus, les entraîne vers la dépression et altère progressivement leur santé psychologique puis physique.

A quand le Curriculum laboris généralisé ?

La route est encore longue avant une réelle prise de conscience des politiques, des dirigeants d’entreprise et ses salariés eux-mêmes. La généralisation du Curriculum Laboris, marquerait déjà un progrès : il s’agit de l'histoire professionnelle de chaque salarié, compilant les différentes professions exercées en y intégrant toutes les expositions aux risques (chimiques, mécaniques, psychologiques ou autres), y compris celles qui n’ont été que ponctuelles.

En octobre 2008, suite à la vague de suicides à France Télécom, Xavier Darcos, le ministre du Travail, annonçait un plan de prévention du stress (plus globalement des risques psycho-sociaux) dans le monde professionnel. Objectif : pousser les 1500 entreprises françaises de plus de 1000 salariés à ouvrir des négociations sur ce thème avant le 1er février 2010. Au mois de mai 2010, on dénombre à peine 350 bons élèves !

Nombreux sont les acteurs de la santé au travail.

En amont, l'Institut de Veille sanitaire (InVS) étudie les pathologies professionnelles, par exemple le nombre de cancers pulmonaires attribuables à l’exposition à l’amiante dans la population, les secteurs les plus touchés… Cette description épidémiologique permet d’organiser les priorités de prévention menées par l'ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail). L’enjeu est de prévenir le cumul à long terme d’expositions au risque chez les salariés, contrairement à la prévention par à-coups, à l’occasion d’un suicide ou d’un accident médiatisés.

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des risques professionnels) est le maillon essentiel du système français de prévention des risques professionnels. Cet institut de recherche est axé sur le risque toxique, le bien-être physique et psychologique.

Les actions politiques et la réglementation relèvent des prérogatives de la Direction Générale du Travail (DGT), qui légifère (décrets, transpositions des directives communautaires). Elle propose des outils pratiques aux acteurs, et aux entreprises pour mieux appliquer le droit dans le champ des risques psychosociaux où le risque est impalpable et plus délicat à règlementer. La DGT est à l’initiative du plan Santé au Travail 2005-2009, lequel comprenait la création de l’Agence française de sécurité sanitaire de l'environnement et du travail (Afsset...).

Au quotidien, les services de médecine du travail ont récemment troqué leur nom pour « Services de santé au travail Â» (SST), une manière d’aborder enfin l’ère de la prévention des risques professionnels -physiques et psychiques- des salariés. En attendant les moyens humains et financiers…

Quant aux employeurs, ils peuvent se faire certifier OHSAS 18001, la seule référence reconnue mondialement en systèmes de gestion de la santé et de la sécurité au travail. Elle certifie que l’entreprise a mis en place une procédure formelle visant à réduire les risques en termes de santé et de sécurité dans l'environnement de travail pour le personnel, les clients et le grand public.

( département Santé et Travail de l'ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) )

Si un salarié ressent du stress, une violence, une dévalorisation, bref l’une de ces souffrances regroupées sous le terme de Risques Psycho-sociaux, auprès de qui peut-il trouver de l’aide ?

« En dehors des ressources juridiques, le premier recours sont les collègues en qui le salarié a confiance. Des études sur la santé psychique ont montré l’importance du soutien social, c’est à dire la possibilité de pouvoir exprimer ses difficultés et d’être soutenu par les collègues de travail. C’est aussi le moyen de savoir s’il est isolé ou si sa souffrance est partagée. Ensuite, le salarié peut se tourner vers les délégués du personnel ou le Comité d’Entreprise mais c’est plus précisément le rôle du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il n’existe cependant que dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Sur un autre plan, l’interlocuteur privilégié du salarié en souffrance est le médecin du travail. Tout salarié dépend d’un médecin du travail et en dehors des visites programmées tous les ans ou les deux ans, il peut le saisir d’urgence.

Tenu au secret professionnel, ce dernier peut soit intervenir dans l’entreprise -en concertation avec le salarié- et jouer un rôle plus ou moins discret pour essayer d’améliorer la situation.

Il peut alors échanger avec les dirigeants de l’entreprise, les conseiller en soulevant des difficultés individuelles pour aborder une dimension plus collective ou plus organisationnelle. Il peut aussi orienter le salarié vers un professionnel (psychologue etc.), d’autres instances (juridiques etc.) ou assurer lui-même un soutien dans le temps.

Il existe parfois des assistantes sociales car certaines grandes entreprises disposent d’un service social. Auprès d’elles, ce sont généralement des problèmes personnels qui sont évoqués, mais c’est souvent à cette occasion que le salarié en vient à parler de ses difficultés professionnelles.

Par ailleurs, quelques grandes entreprises ont ouvert, à l’intention de leurs salariés, des lignes téléphoniques d’écoute avec des professionnels extérieurs à l’entreprise. Cette solution n’est pas la panacée : elle révèle souvent la difficulté d’accès aux moyens internes d’écoute dans l’entreprise. Elle n’est donc pas la réponse la plus efficace pour prévenir la souffrance au travail, mais peut se révéler utile pour soutenir individuellement des personnes en grandes difficultés…

Le médecin du travail ou le CHSCT ne disposent pas de moyens coercitifs. Comment alors agir si la souffrance du salarié n’est pas reconnue ?

Dans certains cas, il faut sans doute mieux l’extraire du milieu professionnel au moyen d’un arrêt-maladie si l’état du salarié le justifie, pour que celui-ci reprenne des forces, confiance en lui et le guider dans une phase d’appui et de réinsertion progressive.

La souffrance au travail est de plus en plus connue et reconnue. Les salariés expriment-ils aujourd’hui plus leurs difficultés et ont-ils plus souvent recours à tous ces acteurs qui sont là spécifiquement pour les aider ?

Beaucoup moins que l’on pourrait l’imaginer !

Le sondage mené par l’ANACT en juin 2009 (ANACT – Semaine de la qualité de vie au travail – Mars 2009*) montre que malheureusement les salariés stressés par le travail n’y ont pas vraiment recours. Ils se tournent vers le médecin de ville, et essaient de penser à autre chose (sport...).

Globalement, les gens tâchent de s’en sortir par eux-mêmes, de résoudre leurs difficultés seuls, voire en en parlant en famille. Un constat inquiétant, car les salariés qui vont très mal se renferment sur eux-mêmes, ou cherchent un appui en dehors de leur travail. Ils ont le sentiment d’être en danger s’ils en parlent au sein de l’entreprise, ou vivent cette difficulté comme un échec personnel qui les dévalorise.

Dans notre sondage, 4 salariés stressés sur 10 ont consulté leur médecin traitant afin de gérer leur stress, 16% en ont parlé avec leur médecin du travail, 11% ont été en arrêt de travail, 4% ont démissionné. Le médecin de ville ne connaît pourtant pas bien le monde du travail, mais il peut orienter vers le médecin du travail et même adresser le salarié pour les cas les plus graves, à un service de « pathologies professionnelles Â», présents dans de nombreux Centre hospitalo-universitaires, lesquels possèdent parfois aussi une cellule « souffrance au travail Â» (voir liens utiles). Mais il faut de redire, le médecin du travail est la personne la plus habilitée  pour soutenir le salarié en difficulté et tirer l’entreprise vers la prévention. »